În anul 2011, Codul Muncii a suferit o serie de modificări cu scopul flexibilizării legislației muncii și adaptării acesteia la realitățile și nevoile socio-economice din prezent, astfel încât să asigure crearea de condiții pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu asigurarea nivelului de protecție a salariaților.
În lipsa unor studii care să analizeze în ce măsura modificările aduse Codului Muncii au dus la flexibilizarea relațiilor de muncă și la dinamizarea pieței muncii, există totuși variații ale unor indicatori care ne îndreptățesc să afirmăm că aceste schimbări au fost binevenite și au început să producă efecte benefice în economie.
De exemplu, conform datelor furnizate de INS, din noiembrie 2010 până în noiembrie 2014, numărul salariaților activi a crescut cu 7%, reprezentând un plus de aproximativ 300.000 de salariați noi.
Sursa: INS
Creșterea numărului de salariați poate fi considerată și o urmare a înăspririi legislației în ceea ce privește munca la negru (odată cu noua legislație a muncii, angajatorii care primesc la muncă fără forme legale mai mult de 5 persoane sunt pasibili de sancțiuni cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă penală), precum și a intensificării controalelor inspectorilor de muncă.
În România angajările fără forme legale continuă să fie o problemă, iar numărul acestor persoane a fost raportat sau estimat foarte diferit. De exemplu, în timp ce inspectorii de muncă au raportat pentru anul 2014, 14.096 de persoane fără forme legale de angajare, Consiliul Fiscal estimează că în România lucrează aproximativ 1,5 milioane de angajați la negru. Formele nelegale de muncă prezintă multe riscuri, atât pentru salariații care beneficiază de toate drepturile conferite de legislația muncii, cât și pentru stat, întrucât privează bugetul de stat de venituri semnificative și subminează sistemul de protecție socială.
Un alt indicator care a suferit de asemenea îmbunătățiri este cel legat de șomaj. Așa cum reiese și din graficele de mai jos, șomajul a ajuns să fie redus la 5,26% în 2014, respectiv ~ 475.000 șomeri.
Sursa: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă
Sursa: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă
Nu în ultimul rând, din 2010 până în 2014, atât salariu mediu, cât și salariul minim au crescut astfel:
Creșterea acestor indicatori a contribuit totodată și la creșterea economică din fiecare an începând cu 2011, aceasta ajungând până la valori de 3,5% în 2013, după o perioada 2009-2010 în care s-a înregistrat o scădere economică cumulată de peste 7%.
Pe termen mediu și lung este necesar ca aceste efecte pozitive, vizibile odată cu modificările aduse legislației muncii, să își continue trendul ascendent. Totodată, ar trebui evitate măsuri care ar putea destabiliza piața muncii și ar avea efecte negative asupra progreselor înregistrate și a încrederii investitorilor străini în mediul de afaceri românesc.
Comunitatea de afaceri salută adoptarea de către GR a Strategiei Naționale de Ocupare a Forței de Muncă în anul 2013, un demers absolut necesar pentru o abordare integrată a politicilor publice pentru piața muncii. Așteptările noastre sunt că vor fi promovate soluții care să țină cont de realitățile economice și de tendințele demografice și care să valorifice potențialul forței de muncă astfel încât să ajute la consolidarea unei economii competitive.
Cadrul legal actual oferă multiple oportunități de dialog social, atât bipartit cât și tripartit, care trebuie valorificate la nivelul potențialului existent.
Astfel, trebuie remarcat că, după încetarea funcționării Secretariatului Tripartit de Dialog Social, în 1998, organism care asigura doar câteva activități administrative, a fost înființat Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, în 2011, instanță ce beneficiază de această dată de o înaltă reprezentare, fiind prezidat de Prim-ministrul României. Această nouă instanță, cu o componență bine determinată, dar care a întârziat să funcționeze, poate și trebuie să își desfășoare activitatea în mod sistematic, asigurând, conform legii, promovarea celor mai bune practici din domeniul dialogului social, elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social, precum și dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental. Este absolut esențial ca acest organism să dea mesajele corecte, adaptate la realitatea economică a României, în ceea ce privește neîngrădirea și promovarea liberei concurențe pe piața muncii, cel mai adecvat element de echilibru între așteptările părților implicate în dialog.
O altă structură consultativă de dialog social o reprezintă Comisiile de Dialog Social. Acestea sunt organisme constituite la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial, cu rol de asigurare a unor relații de parteneriat social între administrație, patronate și sindicate. În practică însă, aceste comisii de dialog social la care participa partenerii sociali sunt neuniform folosite în procesul de negociere, consultare sau informare.
Principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social tripartit la nivel național este CES, care reunește reprezentanții sindicatelor, patronatelor și pe cei ai societății civile. Spre deosebire de instituția similară de la nivel european cadrul legislativ ce reglementează dialogul social, deși recent modificat și îmbunătățit, tot nu reușește să corecteze situațiile de blocaj și să reprezinte un real for de dezbatere, consultare, negociere și acțiuni comune între partenerii sociali.
CES beneficiază de o nouă reglementare, prin Legea nr. 248/2013, care clarifică o serie de aspecte prevăzute în Legea nr. 62/2011, drept pentru care funcționarea sa ar putea fi mult mai eficientă. Astfel, la sfârșitul anului 2014, principalele măsuri de îmbunătățire a funcționării CES privesc în primul rând completarea plenului cu membrii lipsă, fiind de datoria CES, dar și a confederațiilor sindicale și patronale de a lua măsurile necesare desemnării reprezentanților lor prin agrearea protocoalelor de repartizare a locurilor în plen.
Astfel, din studiul Raportului de activitate pe anul 2013, rezultă necesitatea evidentă a revederii componenței plenului CES și completarea acestuia, reorganizarea comisiilor de specialitate pe baza noii componențe și participarea reală a noilor parteneri sociali, configurați în urma intrării în vigoare a Legii 62/2011.
FIC consideră că principală măsură care trebuie luată pentru ca CES să funcționeze corespunzător este să se desemneze noi membrii ai plenului CES. Pentru a face acest lucru confederațiile sindicale și patronale ar trebui să ia măsurile necesare desemnării reprezentanților lor prin agrearea protocoalelor de repartizare a locurilor în plen. De asemenea, CES ar trebui să reorganizeze comisiile de specialitate.
Deblocarea situației de la nivelul CES este absolut necesară pentru exercitarea de către acest organism a funcției de avizare a tuturor actelor normative cu caracter economic și social.
Cadrul juridic român privind sănătatea și securitatea angajaților la locul de muncă se bucură de un interes vast din partea autorităților competente. Astfel, mai multe acte legislative sunt în vigoare în diferite domenii și activități care detaliază măsurile de protecție ce trebuie luate de angajatori, printre care Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă și HG nr. 1425/2006 privind Normele metodologice de aplicarea a prevederilor Legii nr. 319/2006 sunt cele mai importante.
În acest moment, se poate argumenta că acest domeniu este excesiv reglementat și se axează pe responsabilitatea angajatorului. În același timp, acesta ar avea nevoie de o anumită flexibilitate când vine vorba de măsurile ce trebuie luate în legatură cu sănătatea și securitatea angajaților la locul de muncă. De exemplu, legislația actuală prevede diferite obligații generale în numele angajatorului, fiind foarte dificil pentru angajator să facă dovada că a respectat toate obligațiile, având în vedere generalitatea lor și faptul că, atunci când legislația se referă la toate măsurile, angajatorul și autoritățile pot avea o interpretare diferită a ceea ce înseamnă a lua toate aceste măsuri.
Ca regulă generală, orice angajator are în principal obligația, din momentul începerii activității sale și pe întreaga sa existență, să ia toate măsurile pentru: (i) asigurarea protecției lucrătorilor la locul de muncă și prevenirea riscurilor profesionale; (ii) informarea și instruirea lucrătorilor cu privire la și în legătură cu sănătatea și securitatea în muncă; (iii) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare pentru punerea în aplicare a programelor de sănătate și securitate; și (iv) asigurarea tuturor lucrătorilor de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională.
În plus, evenimentele care pot fi calificate drept accidente de muncă sunt destul de extinse și vin cu o mare responsabilitate pentru angajator (de exemplu, evenimentele care au loc în timpul manifestărilor sportive, desfășurarea muncii la domiciliul angajatului).
Legislația în vigoare ar trebui revizuită pentru a stabili reguli clare pentru angajator în acest domeniu în loc de obligații generale extinse care lasă loc de interpretare. Mai mult, atunci când vine vorba de accidente de muncă, incidentele calificate drept accidente de muncă ar trebui să fie reanalizate, astfel încât acestea să fie rezonabile și să se situeze în limitele reglementărilor internaționale în materie de securitate și sănătate la locul de muncă.
O flexibilizare a timpului de lucru ar fi mult mai binevenită având în vedere că actualul Cod al Muncii este mai restrictiv față de Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ("Directiva privind Timpul de Lucru"), care stabilește regulile privind organizarea timpului de lucru în cadrul UE.
Pentru aceasta, cadru juridic românesc ar trebui să se refere la Directiva privind Timpul de Lucru care impune statelor membre să ia în considerare anumite cerințe minime, cum ar fi o perioadă de repaus zilnic de cel puțin 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore și o perioadă de repaus săptămânal de cel puțin 24 de ore neîntrerupte pentru fiecare perioadă de 7 zile, în plus față de 11 ore repausul zilnic. În loc să se refere la ore atunci când se calculează programul de lucru, Codul Muncii face referire la zile, ceea ce se dovedește dificil de aplicat în practică, mai ales atunci când munca este organizată în schimburi.
În plus, Directiva privind Timpul de Lucru permite statelor membre să prevadă derogări de la cerințele minime în caz de activități speciale. Totuși, în ciuda acestui fapt, Codului Muncii nu prevede și nici nu permite astfel de derogări.
Având în vedere necesitatea de revitalizare a pieței forței de muncă din România, un mediu de lucru flexibil este de o mare importanță pentru a atrage investitori. De asemenea FIC subliniază necesitatea de a alinia prevederile Codului Muncii cu cele ale Directivei privind Timpul de Lucru care să permită stabilirea unui timp de lucru flexibil. O îmbunătățire majoră ar fi să existe trimiteri la ore în loc de zile când se face referire la perioade de repaus săptămânal, așa cum este reglementat de Directiva privind Timpul de Lucru.
Având în vedere piața globală actuală și tendința de creștere a companiilor multinaționale, mobilitatea angajaților de înaltă calificare este esențială pentru dezvoltarea companiilor și a societății, în general. Pentru aceasta, experiența internațională a specialiștilor străini este necesară în România și cea a specialiștilor români în străinătate. Prin urmare, este nevoie de flexibilitate în mobilitatea acestor specialiști.
Legislația românească trebuie să se coreleze cu legislația aplicabilă din UE astfel încât România să poată beneficia de cunoștințele/experiența experților de înaltă calificare, iar experții români să se poată bucura de o cariera internațională.
În prezent, prevederile Codului Muncii nu sunt corelate cu legislația europeană în domeniul detașării transnaționale lăsând loc la diferențe de interpretare și o aplicare dificilă. Instituția detașării prevăzută de Codul Muncii este diferită de cea inclusă în legislația europeană și acest aspect ar trebui să fie clarificat în mod expres de Codul Muncii.
Pentru a clarificarea cadrului legal actual, FIC subliniază necesitatea de a include condiții speciale în cazul detașării internaționale care ar trebui să fie mai flexibile decât cele incluse acum în Codul Muncii, astfel încât să permită mobilitatea experților internaționali.
Mai mult decât atât, se recomandă să se modifice fără întârziere legislația română aplicabilă (în special, OUG nr. 25/2015), astfel încât să reflecte spiritul legislației europene. Pentru aceasta, în cazul străinilor detașați în România ar trebui să se dispună în conformitate cu Directiva UE 2014/66/UE un termen 3 ani în loc de un an, așa cum este reglementat în prezent.
În ultimii ani, cheltuielile publice pe zona de asistență socială au ajuns la o treime din încasările bugetului general consolidat, devenind astfel cel mai important capitol de cheltuieli bugetare al României și însemnând circa 11% din PIB. Ca urmare, menținerea unui sistem solid, coerent și mai ales sustenabil în aria politicilor sociale este de o importanță vitală pentru stabilitatea finanțelor publice și cea a echilibrelor macroeconomice în general.
În cadrul acestor cheltuieli sociale, sistemul public de pensii reprezintă aproape 75%, iar deficitul financiar substanțial al acestuia constituie una dintre principalele surse de îngrijorare. Pe termen mai lung, sustenabilitatea sistemului public de pensii de tip redistributiv (pay-as-you-go) este încă precară, iar prognozele demografice sunt negative: România se află pe calea unei reduceri și îmbătrâniri accelerate a populației, cu riscul de a deveni una dintre cele mai îmbătrânite populații ale Europei la orizonul anului 2050. Așadar, reforma parametrică a sistemului public de pensii, întreprinsă recent, nu este suficientă de una singură pentru a consolida bugetul public de pensii pe termen lung și pentru a asigura pensii adecvate generațiilor viitoare de români. În consecință, continuarea dezvoltării sistemului de fonduri de pensii private lansat în 2007-2008 este absolut necesară pentru a îmbunătăți capabilitatea sistemului de pensii în general de a întruni așteptările populației active.
În paralel cu reformele întreprinse în sistemul public de pensii începând cu 2011, fondurile de pensii private au continuat să crească și să se consolideze și chiar au început să își facă simțită prezența pozitivă pe piețele financiare și de capital ale țării. Fondurile de pensii private obligatorii (Pilonul II) au beneficiat de o creștere continuă a nivelului contribuției de la 2% din venitul brut al participanților în 2009 la 5% în 2015 (cu un pas de 0,5 puncte procentuale pe an), în timp ce fondurile de pensii private facultative (Pilonul III), mult mai puțin dezvoltate, au înregistrat o creștere lentă dar continuă a numărului de participanți și a volumului de contribuții virate, tendințe parțial încurajate prin deductibilitatea fiscală în valoare de 400 euro/an. De la lansarea acestora în 2007-2008, fondurile de pensii private au atras un număr total de circa 6,7 milioane de participanți (conturi individuale), au ajuns la un nivel cumulat de active nete în administrare de peste 20 de miliarde RON și au obținut rezultate investiționale pozitive substanțiale. Fondurile obligatorii (Pilonul II) au înregistrat un randament mediu anual de peste 11% de la data lansării (2008) și până la finele anului 2014, în timp ce fondurile facultative (Pilonul III) au obținut de la lansarea lor în 2007 și până la sfârșitul anului 2014 un randament mediu anual de peste 8%.
De asemenea, fondurile de pensii private au căpătat un rol tot mai important pe piețele de capital, în special pe Bursa de Valori București (BVB), acolo unde pot fi deja considerate cel mai mare investitor instituțional local. Fondurile de pensii au acumulat dețineri totale de peste 730 de milioane euro (la finalul anului 2014) în acțiuni listate pe BVB, asigură lichiditate pentru mai bine de 10% din volumele de tranzacționare și au avut un rol decisiv în succesul recent al ofertelor publice a Guvernului: Nuclearelectrica, Romgaz și Electrica.
În prezent, fondurile de pensii private își investesc aproape 95% din activele lor pe piața românească și au un profil de risc foarte scăzut, corespunzător unor dețineri de circa 75%-80% în obligațiuni și instrumente ale pieței monetare. Pe măsură ce sectorul bancar va continua procesul de dezintermediere, fondurile de pensii private vor reprezenta în proporție din ce in ce mai mare o sursă de dezvoltare de capital, contribuind la finanțarea companiilor listate și la alocarea optimă a resurselor în economie prin intermediul piețelor financiare.
Predictibilitatea și stabilitatea legislativă sunt de importanță crucială pentru succesul oricărui sistem de economisire pe termen lung, așa cum este tânărul sistem de pensii private din România. Dezvoltarea sănătoasă a fondurilor private de pensii și performanțele investiționale pozitive pentru cei 6,7 milioane de participanți la aceste fonduri depind de un cadru legal favorabil, stabil și predictibil, care nu ar trebui să altereze parametrii esențiali ai sistemului, care deja și-au dovedit viabilitatea și performanța.
Fondurile de pensii private obligatorii (Pilonul II), care în prezent servesc peste 6,3 milioane de români activi, trebuie protejate, în principal prin finalizarea ciclului de creștere a cotei de contribuție virate în administrare privată de la 5% în 2015 la 6% în 2016, conform cadrului legal în vigoare. De la înghețarea acestei creșteri în anul 2009 și până în prezent, calendarul de contribuții a fost deraiat cu jumătate de punct procentual, ceea ce reprezintă aproape un miliard de euro în active nerealizate de fondurile de pensii private, comparativ cu potențialul sistemului în situația respectării calendarului inițial. Adoptarea unei cote de contribuție de 6% pentru Pilonul II în 2016 ar compensa, deși doar parțial, acest neajuns manifestat de-a lungul ultimilor ani și ar facilita consolidarea și maturizarea sistemului. De asemenea, viabilitatea în linii mari a sistemului trebuie protejată, în special din punct de vedere al eficienței și costurilor de funcționare.
Cât privește fondurile de pensii private facultative (Pilonul III), care administrează economiile a circa 345.000 de participanți, acestea ar trebui consolidate prin creșterea graduală a deductibilității fiscale, pentru a facilita accesul cetățenilor la aceste scheme de economisire pe termen lung. În același timp, proiectul legii de plata, mult întarziat, ar trebui adoptat pentru a închide cercul legislației primare în sistem și a consolida increderea, prin ancorarea așteptărilor contribuabililor la un cadru legal corespunzător.
FIC recomandă menținerea stabilității cadrului legislativ în sectorul de pensii private, precum și păstrarea viabilității de ansamblu a sistemului, care a dovedit performanțe notabile. Pentru sistemul de pensii private obligatorii (Pilonul II), recomandăm continuarea creșterii contribuției transferate în administrarea Pilonului II de la 5% în 2015 la 6% în 2016, conform prevederilor Legii nr. 411/2004 în vigoare. De asemenea, proiectul legii de plată a pensiilor private, deja întârziat substanțial față de calendarul legislativ inițial, ar trebui adoptat. Măsuri suplimentare pentru a încuraja creșterea penetrării fondurilor de pensii facultative (Pilonul III) în cadrul populației active, inclusiv prin majorarea deductibilității fiscale de la 400 euro/an la 1.000 euro/an, sunt de asemenea dezirabile pe termen scurt și mediu.